کبنانیوز - ما خائن نیستیم

گفت‌وگوی با معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران درباره پشت‌پرده بعضی فسادها در شهرداری، استخدام افراد جدید و ...!

خانواده و فامیل او را «حاج‌آقا» صدا می‌کنند؛ معاون ۴۴ ساله شهرداری تهران در سیصدونودونهمین روز کاری‌اش این موضوع را با خنده می‌گوید، آنجا که می‌خواهد از راه دشوار مبارزه با فساد در شهرداری بگوید و ماجرا به حضور یک نفر از فامیل در دفتر کار و در نخستین روز کاری‌اش می‌رسد. «ابراهیم شیخ»، معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران است، دکترای مدیریت دولتی از دانشگاه علامه طباطبایی دارد و در کنار سال‌ها تدریس در این حوزه، صاحب تالیفات فراوانی در زمینه منابع انسانی است. او ظهر یک روز کاری در دفترش و در کنار چندین نفر از همکارانش به پرسش‌ها پاسخ گفت و درباره مازادبودن نیروی انسانی در شهرداری تهران توضیح داد. شیخ در این گفت‌و‌گو در کنار توضیح عملکرد ۱۳ ماهه خود، برخی حاشیه‌های مربوط به مدیریت شهری را هم شفاف‌ کرد. شایعه‌ها در خصوص شنود تلفن معاونان توسط شهردار، انتصاب‌های قومی در مدیریت شهرداران، فساد در شهرداری به روایت آمار، شفاف‌سازی در حوزه منابع انسانی، پتانسیل زنان برای مدیریت در شهرداری و... بخشی از محورهای این گفت‌وگوی مفصل با معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران است.

گویا قبل از شما سیستم و بانک جامع اطلاعاتی درباره منابع انسانی شهرداری تهران وجود نداشته است و شما هم جایی این موضوع را بیان کردید؛ واقعا این‌طور بود و شما چه کاری انجام دادید؟
از ‌سال ۹۳ سازمان فناوری اطلاعات شهرداری تهران که تحت عنوان فاوا خوانده می‌شود، سرمایه‌گذاری روی سامانه جامع منابع انسانی را شروع کرد و تا‌ سال ٩٦ که مجال حضور شورا و شهردار جدید فراهم شد، تنها اسامی ٢٦‌هزار نفر از پرسنل شهرداری در این سامانه ثبت شد. من وقتی آمدم بازدیدی از فاوا داشتم و با این نقص مواجه شدم. ما وقتی بخواهیم برنامه‌ریزی برای حوزه‌های توسعه، اقتصاد و مسائل اجتماعی داشته باشیم، نیاز به اطلاعات دقیقی درباره منابع انسانی داریم. وقتی من وارد شهرداری شدم، حتی درباره تعداد نیرو در شهرداری هم هیچ اتفاق نظری وجود نداشت؛ از ٥٥هزار تا ۱۳۸‌هزار نفر آمار نقل می‌شد و این یکی از چالش‌های نه‌گانه حوزه منابع انسانی بود. همین مسأله سبب شد ما یکی از استراتژی‌های منابع انسانی را هوشمندسازی منابع انسانی قرار دهیم و نخستین گام هم در این زمینه داشتن آماری جامع از منابع انسانی است. خوشبختانه بعد از شکل‌گیری این پروژه تا به امروز اطلاعات ٥۸‌هزار نفر از نیروی انسانی در شهرداری تهران را وارد این سامانه جامع کردیم و همه اطلاعات لازم راجع به منابع انسانی را در این سامانه گنجاندیم. راه‌اندازی این سامانه اتفاق بزرگی برای مدیریت شهری تهران است و به رقم امروز چیزی حدود٦٦هزار و ٦٥٠ پرسنل داریم که الان ٥٨ هزارنفر در این سامانه ثبت
شده است.
تعداد پرسنل سازمان شهرداری نزدیک به ۶۸‌هزار نفر بوده که در این یک‌سال کاهش یافته، درست است؟
زمانی که من آمدم تعداد پرسنل شهرداری ٦٨‌هزار و ٢٥٧نفر بود که با پروژه‌های چابک‌سازی، بازنشستگی، انگیزشی و ارزیابی عملکرد، این تعداد به‌طور قابل ‌ملاحظه‌ای کاهش پیدا کرد.
نزدیک به یک سال است که شما معاون منابع انسانی شهرداری تهرانید ...
دقیقا ۳۹۹روز.
خب در این ۳۹۹ روز چند نفر به مجموعه شهرداری اضافه شدند (هم در دوره آقای نجفی و هم در دوره آقای افشانی) و چند نفر از مجموعه شهرداری خارج شدند؟ حضور ذهن دارید الان؟
در مجموع ١٥٦٧ نفر تا امروز از نیروی انسانی ما کم و چابک شده است و ٢٠٥ نیروی انسانی جدید با توجه به نیازهای مدیریت شهری به شهرداری تهران اضافه شده است.
یعنی از زمانی که شما مسئولیت گرفتید، تنها ۲۰۵ نفر به مجموعه شهرداری اضافه شده است؟ اطلاع دقیق دارید که چند نفر در دوره افشانی و چند نفر در دوره نجفی بوده است؟
بله و درباره پرسش دوم الان حضور ذهن ندارم، ولی همه این اطلاعات را داریم و در صورت نیاز اعلام می‌کنیم.
معمولا انتقادی نسبت به آقای افشانی مطرح می‌شود مبنی‌بر استخدام قومیتی است. اما این اطلاعات شما نشان می‌دهد که عملا تعداد افراد واردشده به شهرداری در ۱۳ماه گذشته بسیار ناچیز است. پرسش دیگر این‌ است که آیا اطلاعاتی درباره محل تولد پرسنل کنونی شهرداری تهران دارید؟ مثلا چند نفر متولد مشهدند و چند نفر دهدشت یا چند نفر تهران؟
البته اعلام اطلاعات ترکیب محل تولد ٦٦هزار و ٦٥٠ نفر کارکنان سازمان کار سختی است، اما درباره مدیران این اطلاعات را در سامانه شفافیت منتشر کردیم که چه تعدادی متولد تهران هستند و چه تعدادی در شهرهای دیگر به دنیا آمدند. باید عرض کنم که برای من به‌عنوان یک متولد تهران که خاطرات فراوانی از کوچه‌پس‌کوچه‌های این شهر دارم، شاید مقداری الهام‌بخش این است که کسانی که در تهران متولد شدند، نقش زیادی در مدیریت این شهر ندارند و فکر می‌کنم ما باید در کنار توجه به این نکته که تهران پایتخت کشور است و همه اقوام و گروه‌ها و ساکنان باید در مدیریت آن مشارکت داشته باشند، نیم‌نگاهی هم به کسانی داشته باشیم که در این شهر متولد شدند و خاطرات زیادی از این شهر دارند و بالاخره نوستالژی تهران، بخشی از خاطره و وجود آنها شده است که فکر می‌کنم الان تهرانی‌ها در مدیریت شهری زیر
۴۰ درصد باشند.
یعنی شما اعتقاد دارید که در دوره حضور شهرداران این‌طور نبود که افراد زیادی از همشهریان یا هم‌استاني‌هایشان وارد شهرداری شده باشند؟
اینطور نیست که به صورت کلی و قاطع بتوان گفت هر کسی منصوب شده، از یک لهجه و یک استان بوده است. ورود افراد به شهرداری تهران در یک‌سال گذشته بسیار محدود و معدود بوده است؛ به عبارتی در یک تقسیم ساده متوجه می‌شویم که استخدام ٢٠٥ نفر در این مدت یعنی ما هفته‌ای زیر ۳و نیم نفر را در این مجموعه عظیم شهرداری به استخدام درآورده‌ایم که اغلب هم در سطوح مدیریتی بوده‌اند. الان در بین معاونان، من و ‌آقای حناچی متولد تهرانی هستیم، آقای پورسیدآقایی متولد استان خراسان است، آقای معزی زنجانی است، آقای شجاع‌پوریان خوزستانی است و آقای نگین‌تاجی و رستمی متولد فارس هستند و خانم اشرفی هم که اخیرا انتخاب شده، متولد تهران است. در دوره آقای افشانی یک معاون از زنجان، یک معاون از تهران و دو معاون از فارس به تیم معاونان افزوده شدند.
یک پرسش هم درباره مدرک تحصیلی پرسنل فعلی شهرداری است، اینکه تا چه اندازه رشته تحصیلی آنها با نقش سازمانی‌شان مرتبط است. چنین اطلاعاتی
موجود است؟
کلیت این اطلاعات را داریم. مثلا ۴۰‌ درصد از همکاران ما مدارک تحصیلی دیپلم و زیردیپلم دارند که عدد قابل‌توجهی است.
یعنی از مجموع ۶۶‌هزار و ٦٥٠ پرسنل شهرداری و نه نیروهایی که با پیمانکار کار می‌کنند، ۴۰‌درصد دیپلم یا زیردیپلم هستند؟ چون حدود ۵۰‌هزار نفر هم با پیمان‌کارهای طرف قرارداد شهرداری کار می‌کنند.
بله، همین‌طور است. منظور صرفا نیروهای سازمان شهرداری‌اند، چون ما هیچ تعهدی در قبال نیروهای پیمانکار نداریم و در آمار ما نیستند. آنها موسمی‌اند و آمارشان در فصل‌های مختلف تغییر می‌کند. این هم مهم است که از بین ٢٠٥ نفری که در این ۱۳ماه استخدام شهرداری شدند، یا دارند مراحل جذب را طی می‌کنند، ٥٨/١٠‌درصد آنها دارای مدرک دکتری هستند، درحالی‌که به‌طور میانگین تنها چهارهزارم از کارکنان شهرداری تهران دارای مدرک دکتری هستند. مقایسه این دو عدد نشان می‌دهد که ما بیش از ۲۹ برابر افراد دارای مدرک دکتری را در جذب افزایش داده‌ایم، یعنی ما تلاش کردیم درعین حال که بسیار معدود نیرو جذب کنیم، افرادی که جذب می‌شوند، باکیفیت باشند. یکی از استراتژی‌های ما خروج هدایت‌شده و جذب برگزیده است.
این خروج هدایت‌شده که شما اشاره کردید، بسیار مورد انتقاد است و چندین بار همین افراد مقابل شورای شهر تهران دست به اعتراض زدند و به نحوه ارزشیابی انتقاد داشتند. براساس فرمی که آنها همراه خود داشتند، رضایت مدیر امتیاز بالاتری نسبت به مدرک تحصیلی داشت و این نشان می‌دهد که در زمینه خروج و تعدیل پرسنل شهرداری، امکان سلیقه‌ای برخوردکردن زیاد است. کسی که با مدیر رابطه‌ خوبی داشته باشد، می‌ماند و افراد تحصیلکرده و باتجربه ممکن است به واسطه نداشتن پارتی یا آشنایی نزدیک با مدیران از کار برکنار شوند. به نظرتان این شیوه ارزش‌یابی درست است؟
در دنیا که دیگر ملاک قراردادن مدرک تحصیلی از بین رفته و اعتباری ندارد، ولی ما در ایران چون وارد حوزه‌ مهارت‌محور نشدیم و دانش‌محوریم، هنوز تحصیلات تاثیر دارد. دستورالعمل ارزیابی عملکرد ما اتفاقا بسیار متوازن است که می‌توانیم در اختیار شما نیز قرار دهیم، چون ما هرچه داریم به شکل عمومی منتشر می‌کنیم. در این دستورالعمل تنها ٢٥ درصد برای مدیران سازمان درنظر گرفته شده است. بالاخره بخشی از ارزشیابی در کنار تحصیلات و سوابق، همان رضایت مدیر است. بخشی دیگر از ارزشیابی ما زمان حضور است، چون یکی از مشکلات اساسی ما در شهرداری همین موضوع بود، یعنی همان ثبت تردد. البته تئوری‌های عملی در دنیا نشان می‌دهد که مدیر بهترین ارزیابی‌کننده از عملکرد پرسنل است. من این موضوع را در تهران تحقیق کردم و در دنیا هم اثبات ‌شده است. البته این عدد برای ما ٢٥ است و برای اینکه درنهایت جلوی این خطاها را بگیریم، گفتیم که این بررسی در یک کمیته‌ای به نام شورای تحول هر منطقه یا سازمان و شرکت تابعه انجام شده و همین نمرات و اطلاعات نسبت به هر فرد چک و بررسی شود.
بخشی از بحث به نحوه ورود مدیران هم برمی‌گردد. وقتی این همه مدیر در هر دوره‌ای به صورت فله‌ای و براساس رابطه وارد می‌شود و همین مدیران هم افرادی را وارد می‌کنند، اگر قرار باشد فردی را تعدیل کنند، آن مدیر سراغ آشنایان خود نمی‌رود، احتمالا کسی تعدیل می‌شود که پارتی ندارد و افراد معترض مقابل شورا همین موضوع را بیان می‌کردند.
رضایت مدیر مستقیم ٢٥ نمره، انضباط فرد ١٥ نمره، ارزشیابی سالانه ٢٠ نمره، مدرک تحصیلی ٢٥ نمره و سابقه خدمت ١٥نمره است. بالاخره عملکرد یا تحت‌تاثیر دانش است یا سوابق یا خدمتی که به مقام مافوق خود ارایه می‌دهید یا همان انضباط و ورود و خروج است.
پرسش دقیقا اینجاست که با سیستم ارزشیابی فعلی، افراد با رابطه و کسانی که به واسطه آشنا وارد شهرداری شدند، می‌مانند، ولی پرسنلی که کسی را ندارند، باید بروند. این درست است؟ اگر بله، چه باید کرد؟
موضوع بسیار مهمی است و بعد از ارزیابی‌ها، این سنجش‌ها به شورایی به نام شورای تحول و ارتقای سرمایه انسانی در منطقه می‌رود و با حضور عالی‌ترین مقام آن منطقه یعنی شهردار و دیگر مقامات بررسی می‌شود که همه اینها باید تأیید کنند. ما با کمک هیأت داوری سعی می‌کنیم جلوی هر گونه بی‌عدالتی را بگیریم. باز هم من وقتی اینجا آمدم با همین مسأله روبه‌رو بودم و یک کمیسیون موارد خاص با ریاست قائم‌مقام معاونت منابع انسانی تشکیل دادم که این کمیسیون در هر منطقه‌ای که معترض وجود داشت، تشکیل جلسه داد و ادله طرفین شنیده شد و باز هم تعدادی که احساس می‌کردیم حق به جانب هستند، به محل کار خود برگشتند؛ یعنی ما تا جایی که به قطعیتی درباره افراد مبنی بر ناتوانی در کارکردن نرسیدیم، نتوانستیم با آنها خداحافظی کنیم. برای واضح‌شدن بحث چند نمونه را که تجربه زیسته خودم است، می‌گویم. روزی یکی از شهرداران نواحی به ما گفت که کار شما دقیق بود و گفت که در یکی از نواحی ما در منطقه یک، یکی از کارکنان قراردادی رفته بود در خانه یکی از سفرای خارجی و به جرم آنکه آلاچیق منزل سفیر از دیوارها بیرون زده بود مطالبه بازدید کرده بود. سفیر هم که معمولا اجازه ورود نمی‌دهد؛ لذا مسأله رشوه پیش آمده بود. سفیر صحنه را فیلمبرداری کرده بود. این فیلم را برای وزارت خارجه و وزارت کشور و سایر مراجع و شبکه‌ها فرستاده بود. وقتی فردی این‌قدر عیان فساد می‌کند که فیلم آن هم موجود است و انتشار پیدا می‌کند و بعد مادرش می‌‌آید و گریه می‌کند که بچه من اشتباهی کرده و شما به بزرگی خودتان او را ببخشید، اینجا واقعا باید چه کاری کرد؟ من باید خیلی به مردم شهر تهران خائن باشم که الان بابت شغلم حقوق می‌گیرم و به آنها تعهد دارم و به وطنم ایران افتخار می‌کنم، بپذیرم کسی اینچنین همه چیز را به بازی بگیرد. باید به حدود٦٦ هزار پرسنل شریف شهرداری خائن باشم که بر چنین پدیده‌های نامبارکی چشم بربندم.
در مورد آن فرد درنهایت چه تصمیمی گرفته شد؟
اخراج و تمام؛ اخراج‌کردن یکی از محسنات مدیران منابع انسانی و سازمان‌های بزرگ و معتبر در تمام جهان است و سازمانی که نمی‌تواند اخراج کند، پذیرفته است که در طول زمان اخلاق و عملکردش سقوط کرده و بالاخره حیاتش ساقط می‌شود؛ همان‌طور که سازمانی نمی‌تواند نیروهای خدوم، زحمتکش و متعهد خود را تشویق کند و از استعدادهای نو استفاده نمی‌کند همان سرنوشت را خواهد داشت. مورد دیگر کسی بود که از طرف شهرداری مسئول پرداخت مبالغ به پیش‌نماز مساجد یکی از مناطق شده بود؛ مثلا در منطقه آنها ٥٠ نفر پیش‌نماز بودند و بابت هر کدام یک مبلغی می‌گرفت که به آنها پرداخت کند اما دچار تردید می‌شد و درنهایت این پول را پرداخت نمی‌کرد. مدت‌ها این کار را می‌کرد و پشتوانه قدرتمندی داشت؛ واقعا چه کاری می‌شد در برابر کار او انجام داد؟
آیا این فرد هم اخراج شد و از میزان فساد‌ش اطلاعات دارید؟
بله، ولی عدد آن آن‌قدر زیاد نیست؛ مهم نفس کار و تخلف است. مشکل فسادها به این شیوه است. جالب اینکه این فرد کارمند رسمی هم نبود، قراردادی بود. پس ما هر‌ سال می‌توانیم در پایان قرارداد توافق کنیم که می‌خواهیم با یک فرد ادامه همکاری دهیم یا نه. وقتی کسی سر کار نمی‌آید، تخلف می‌کند با چه معیار و وجدانی دوباره با پول این مردم شریف باید با آنها قرارداد همکاری بست. شاید دیگران بتوانند ولی من که ١٥‌ سال عمرم را صرف این رشته کردم، درس خواندم و صدها دانشجو پرورش دادم و این حرف‌ها را زدم، نمی‌توانم حالا در صحنه عمل معکوس عمل کنم؛ زیر بار هر فشاری می‌روم اما اصول حرفه‌ای خود را زیر پا نمی‌گذارم.
شاید این ترس که ما دیگر قرار نیست اینجا کار کنیم و‌ سال آینده اخراج می‌شویم، باعث می‌شود که فردی به چنین تخلفاتی دست بزند.
یک‌بار هم خانمی آمد و اینجا نشست؛ چهره بسیار مظلوم و رنج‌کشیده‌ای داشت. من خودم بسیار آدم پرعاطفه‌ای هستم ولی این عاطفه بیشتر مربوط به مردم شهرم است. آن خانم می‌گفت شوهر من یک اشتباهی کرده و او را ببخشید؛ چون زندگی ما از هم می‌پاشد. گفتم چه اشتباهی داشته و گفته که همسرش برخی صبح‌ها کمی دیر سر کار می‌رفت. گفتم مثلا چقدر دیر؟ گفت معمولا ۱۰-۱۱ و بعضی مواقع هم ۱-۲ می‌رفت. پرسیدم همسر شما معتاد است که گفت بله. ما اگر بخواهیم این افراد حضور داشته باشند، باید برای مدیریت شهر یک ‌میلیون نفر را استخدام کنیم؛ چون کسی کار انجام نمی‌دهد.
با همین فرد معتاد چه کاری انجام دادید؛ اخراج؟
ما نتوانستیم عقد قرارداد کنیم ولی در عین حال برای این افراد چندین تعهد را انجام دادیم؛ یک جبران خدمت به میزان سه ماه پرداخت کردیم. شاید نخستین‌بار است که کسی این‌قدر خطا انجام داده و ما با استدلال از آن فرد عذرخواهی کردیم و برایشان باز هم جبران خدمات انجام دادیم. منظور این است که باید کار در شهرداری برند شود و بهترین‌ها در این مجموعه مشغول‌ به ‌کار شوند و حتی این افراد را به مراکز فنی و حرفه‌ای فرستادیم که حرفه‌ای را یاد بگیرند و تا سه ماه نیز شرکت شهر سالم به آنها خدمات پزشکی ارایه داد. از شما سوال می‌کنم آیا برای روزنامه‌نگاران چنین امکاناتی وجود دارد و در صورت بسته‌شدن یک روزنامه یا اخراج چنین امکاناتی ارایه می‌شود؛ واقعا این خدمات برای هیچ مجموعه‌ای مقدور نیست.

برخی سازمان‌ها و زیرمجموعه‌های شهرداری در مقابل شفاف‌سازی مقاومت می‌کنند
تهرانی‌ها زیر ۴۰ درصد در مدیریت شهری تهران نقش دارند
در ۱۳ ماه گذشته ۲۰۵ نفر نیروی انسانی جدید به شهرداری تهران اضافه شده است
۴۰ درصد از کارکنان شهرداری تهران دیپلم و زیردیپلمند
یکی از پرسنل شهرداری از یکی از سفرا رشوه گرفته بود و سفیر فیلم آن را منتشر کرد
یکی از پرسنل از شهرداری پول می‌گرفت که به به پیش‌نمازهای مساجد بپردازد اما آن را برای خودش برمی‌داشت
کسانی که در تهران متولد شده‌اند، نقش زیادی در مدیریت این شهر ندارند و فکر می‌کنم ما باید در کنار توجه به این نکته که تهران پایتخت کشور است و همه اقوام و گروه‌ها و ساکنان باید در مدیریت آن مشارکت داشته باشند
از بین ۲۰۵ نفری که در این ۱۳ماه استخدام شهرداری شدند، یا دارند مراحل جذب را طی می‌کنند، ٥٨/١٠‌درصد آنها دارای مدرک دکتری هستند، درحالی‌که به‌طور میانگین تنها چهارهزارم از کارکنان شهرداری تهران دارای مدرک دکتری هستند

استخدام ۲۰۵ نفر در ١٣ ماه گذشته یعنی ما هفته‌ای زیر ۳و نیم نفر را در این مجموعه عظیم شهرداری به استخدام درآورده‌ایم که اغلب هم در سطوح مدیریتی بوده‌اند./ شهروند