در سلسله‌گزارش‌هایی که دربارۀ وضعیت فرهنگیِ استان داشتیم، نتایجِ به‌دست‌آمده نشان داد که در یک دهۀ اخیر، سطح توسعۀ فرهنگیِ استان کهگیلویه و بویراحمد نزولِ نسبی داشته است. ازاین‌رو تصمیم گرفتیم برای تبیین بیشتر این مسأله به گفت‌وگو با افراد صاحب‌نظر در این زمینه بپردازیم، تا از آن‌ها بپرسیم «چرا سطحِ توسعۀ فرهنگیِ استان کهگیلویه و بویراحمد پایین است؟». مصاحبۀ زیر اولین گفت‌وگو از این مجموعه‌گفت‌وگوهاست.
دکتر عبدالخالق پادیاب عضو هیئت علمیِ دانشگاه فرهنگیان، مؤلف پنج کتاب و چندین مقاله و جدیدترینِ آنها کتاب «علل توسعه‌نیافتگی استان؛ رفتارشناسی و بررسی دیدگاه‌ها» به‌عنوان روانشناس و متخصص در حوزۀ مسائل اجتماعی و فرهنگیِ استان، و صیاد خردمند، دانشجوی دکتری جامعه‌شناسیِ مسائل اجتماعی ایران، فعال رسانه‌ای و اجتماعی است.
 
شاخص‌های کشوری نشان می‌دهد که استان کهگیلویه و بویراحمد در زمینۀ توسعۀ فرهنگی در وضعیت مناسبی قرار ندارد؛ تحقیقات مستقل پژوهشگران نیز مؤید همین نتایج است. نظر شما چیست؟
پادیاب: با سلام و تشکر از شما که به این نتیجه رسیده‌اید که اساس کارِ پیشرفتِ یک جامعه، فرهنگی است. فرهنگ مفهومی است جمعی؛ شامل فرایندهای پویا و قابل تحول و تکامل که حیات فردی و اجتماعیِ انسان را تحت تأثیرِ خود قرار می‌دهد. عده‌ای بر این عقیده‌اند که به منظور طراحی فرهنگِ یک جامعۀ انسانی و پیشرفت آن و نیز در راستای فراهم آوردن بسترهای لازم برای رشد و شکوفاییِ فرهنگی، باید سریع‌ترین، مطمئن‌ترین و بی‌نقص‌ترین ساختارها پی‌ریزی شود تا از هر گونه آسیبی در امان باشد.
اما این‌که «در استان ما، مسائلِ فرهنگی چگونه طراحی می‌شوند؟» و «چه برنامه‌هایی برای گستره و تحکیم و تعمیق آن‌ها وجود دارد؟» نخست باید «بپرسیم وضعیت چگونه است؟»
همان‌طوری که شما در سؤال‌تان مطرح کرده‌اید ما در این زمینه مشکل جدی داریم که یکی از علل آن می‌تواند مربوط به امکانات و بودجۀ در اختیار باشد؛ این‌که آیا بودجه کافی در اختیار هست یا نه؟ و اگر هست چگونه هزینه میشود؟ 
عامل دوم، به‌فرض وجود امکانات و یا حتی عدم امکانات، آیا ما نیروها و مدیرانِ توان‌مند، برای جهت‌دهیِ فرهنگی داریم یا نه؟ که بتوانند فرهنگ را به شکل درست و با برنامه هدایت کنند. ما در زمینۀ فرهنگ، دو نوع بحث داریم؛ یکی «فرهنگ رسمی» و یکی «فرهنگ غیررسمی». نمایندۀ فرهنگ رسمی، سازمان‌های رسمی هستند که متولیِ هنجارپذیرکردنِ کودکان، نوجوانان و جوانان و افرادی که در آن فرهنگ نفس می‌کشند و زندگی می‌کنند می‌باشند. کتاب من دربارۀ علل توسعۀ استان را در جریان هستید و خوانده‌اید.
 
بله خوانده‌ام.
پادیاب: شما می‌توانید از کسانی که متولیِ فرهنگ هستند، بپرسید آیا این کتاب را مطالعه کرده‌اند یا آیا اصلاً مدیران آن را دیده‌اند؟ و اگر دیده‌اند به نکاتی که در آن هست توجه کرده‌اند؟ اصلاً سؤال کرده‌اند علت‌ها از کجا آمده‌اند؟ و در جهت رفع نواقص آیا کارگاهی یا برنامه‌ای اجرا کرده اند؟ در آن کتاب، دوازده عاملِ فرهنگی و اجتماعی به‌عنوان عوامل توسعه‌نیافتگی مطرح شده که این دوازده عامل در یک پژوهشِ علمی مشخص شده و نکته جالب این است که ببینیم متولیانِ فرهنگیِ استان، توانسته‌اند این عوامل را بررسی و مطالعه کنند؟
ما باید بپرسیم آیا مدیرانِ ما یک برنامۀ فرهنگی به‌شکلِ کتبی نوشته و یا ارائه داده‌اند؟ که بر اساسِ آن در یک دورۀ دو، سه و یا پنج ساله برنامه بریزند؟ این‌که بپرسند در زمینۀ مسائلِ فرهنگی می‌خواهیم چه کارهایی کنیم و به کجا برسیم؟ اول وضعِ موجود را مشخص کنند و بر اساس وضع موجود برنامه‌ریزی کنند؟ و یا حتی شورای فرهنگ عمومی استان به‌شکل مکتوب و برنامه‌ای و هدفمند توانسته است چیزی ارائه کند و بعد از اجرا آن برنامه را ارزیابی نموده و ضعف‌ها را بر طرف و نقاط قوت را تقویت نماید؟ من که ندیدم، و یا نتوانسته‌ام ببینم. اگر شما دیدید بیایید و معرفی کنید.
 
لطفاً به آن عواملی که در توسعه‌نیافتگیِ استان دخیل هستند هم اشاره‌کنید.
پادیاب: ببینید آن دوازده عامل به این شرح هستند: بالا بودنِ نرخِ بیسوادیِ استان نسبت به کشور (میزان هزینه و آمار اعلام باسوادی را ببینید و بعد به‌شکل میدانی تحقیق کنید ببنید وضعیت چگونه است)، عدم توجه به آموزشِ باکیفیت، نبود زیرساخت‌های فرهنگی اجتماعی در استان، خروجِ افراد تحصیل‌کرده و باسواد از استان به‌دلیل نبود امکانات، وجود فرهنگ تخریب و اتهام‌زنی، بی‌توجهی به تخصص و شایسته‌سالاری، بالا بودن جدل‌های سیاسی در دستگاه‌های اداری، حزب‌گرایی و گروه‌گرایی و تنش‌های سیاسی، عدم تناسب مدرک تحصیلیِ مدیران و کارمندان با شغلِ آن‌ها، عدم توجه به قوانین و مقررات و نظم و انضباط، ضعف فرهنگ شهرنشینی در در استان، اختلافات بین اقوامِ مختلف در استان، عدم وفاق اجتماعی (حتی این وفاقِ اجتماعی در بین خودِ مسئولین هم هست؛ حتی این‌ها در مورد توسعه هم وفاق ندارند؛ یک توافقِ جمعی در بین مدیران نیست)، نبود روحیۀ کار جمعی، توجه به منافع شخصی و بی توجهی به منافع جمعی، تقابل فرهنگ ایلیاتی با فرهنگ مدون، عدم استفاده از تجارب سایر استان‌ها و مهم‌ترازهمه دامن‌زدن کاندیداها و نمایندگان به فرهنگ قومی و قبیله‌ای.
پس چطور انتظار داریم طبق سؤال شما ما عقب‌تر از استان‌های دیگر نباشیم؟ به‌نظر من اگر یک کسی از سال 57، در استان، بزرگسال بوده و به یک استانِ دیگر و یا به خارج از کشور رفته باشد و یا در یک جایی زندگی کند که فرهنگ استان ما را تا حالا ندیده و الان ببیند، به‌نظر من نمی‌تواند این فرهنگ را بشناسد؛ چرا که تغییرات بسیار زیادی رخ داده. اما این تغییرات در راستای مقوله‌های فرهنگیِ هدایت‌شده و مدیریت‌شده و یا بنا به اصطلاح مهندسیِ فرهنگی نبوده است. دلایلی که باعث شده ما از استان‌های دیگر عقب بمانیم همین‌هاست؛ نه کسی هست، نه برنامه‌ای وجود دارد، نه مدیریت توانمند و مسولیت پذیری وجود دارد. من برای اثبات حرفم دو نکته را عرض می‌کنم؛ یک) اگر کسی برنامه‌ای مکتوب تا حالا داده بیاید و بگوید رسانه‌ها پی‌گیری کنند و بعد ببینیم این برنامه از کجا بوده و به کجا رسیده با توجه به شاخص‌های عینی و واقعی نه داده‌سازی. نکتۀ دوم، اصلاً همین کتابی که الان آمده و از توسعۀ فرهنگی و علل توسعه‌نیافتگی صحبت کرده، ببینیم آیا آن را خوانده‌اند؟ آیا نمی‌شد توجه مختصری به آن بکنند. کسی که اهل مطالعۀ کتاب نیست، کسی که کتاب‌های مربوط به استانش را نمی‌خواند چگونه می‌تواند کمکی به توسعۀ فرهنگیِ استان کند؟ در استان ما، همیشه کسانی که متولیِ فرهنگ شده‌اند، از طریق نماینده‌ها انتخاب شده‌اند؛ از طریق کسانی بوده است که نفوذ داشته‌اند. من نمی‌خواهم کار و عملِ دوستانی که به‌عنوان متولیان فرهنگ بوده‌اند را زیر سؤال ببرم. آن‌ها حتماً تلاش‌هایی داشته اند. ولی به‌عنوان یک بحثِ کلی عرض می‌کنم که حتی اگر شایسته هم بوده‌اند، به‌شیوۀ درست انتخاب نشده‌اند.

 

اما آقای خردمند نظر شما دربارۀ این وضعیتِ توسعه‌نیافتگیِ فرهنگیِ استان چیست؟
خردمند: در تعریف فرهنگ می‌توان گفت: «فرهنگ، مجموعه دستاوردهای مادی و معنوی بشر است که در درازنای تاریخ به‌وجود آمده است». البته این تعریفِ کلاسیک از فرهنگ است. در دورۀ جدید، از فرهنگ تعاریف متنوع‌تری به‌دست داده شده است؛ مثلاً استوارت هال فرهنگ را پدیده‌ای یک‌دست در نظر نمی‌گیرد. به‌نظر او فرهنگ متشکل از انواع هویت‌ها، خرده‌فرهنگ‌ها و سبک‌های متنوع زندگی است. در همین راستا هم زیگمونت باومن بر سیالیت فرهنگی تأکید می‌کند و معتقد است که فرهنگ یک پدیدۀ ایستا نیست و به‌طور مداوم در خال تغییر و دگرگونی است.
قبل از بحث اصلی، باید تکلیف چند نکته را روشن کنیم. آیا فرهنگِ استانِ ما، جدا و منفک از فرهنگ کشور است؟ من احساس می‌کنم که این‌طور نیست؛ ما جزئی از یک مجموعۀ بزرگ‌تر هستیم. باید در چارچوب کلان‌تر نگاه کنیم.  به‌نظرِ من، فرهنگ را از این لحاظ که باعث ایجاد تفاهم، افزایشِ تاب‌آوری، عدم خشونت و جدل و ... می‌شود از اهمیت برخوردار است. این‌ها همگی خاصیتِ فرهنگ‌اند. فرهنگ به ما می‌آموزد که به‌بهترین وجه زندگی کنیم.
واژۀ «بی‌فرهنگ» که در بین عموم مردم و فرهنگ عامه به‌کار برده می‌شود، نوعی عدم تناسب میان بخش‌های مادی و معنویِ فرهنگ می‌باشد که در جامعه‌شناسی و مردم‌شناسی آن را «تأخر فرهنگی» می‌نامند. «تاخرفرهنگی» به‌معنای ايجاد شكاف ميان ابعاد مادي و معنايي فرهنگ است. هر گاه حركتِ يك جامعه از شكل سنتيِ خود به شكل مدرن با سرعت زيادي صورت گيرد، طبعاً ابعاد مادي سريع‌تر از ابعاد معنايي تغيير كرده و عملاً شاهد افرادي خواهيم بود كه ظاهرشان تغيير كرده اما باطن آنها بدون تغيير مانده است. مثلاً لباس امروزی و مدرن پوشيده‌اند اما تفكر امروزی را نياموخته‌اند. یا لباس دانشجوها را پوشيده‌اند اما به شكلی كاملاً دور از هنجارهاي دانشجويي عمل مي‌كنند. در اين جامعه به‌دليل اين‌كه افراد در حالت گذار مانده‌اند، نوعي از بحران هويت را شاهد هستيم كه تمامي اركان جامعه را تحت تأثيرِ خود قرار مي‌دهد. مسألۀ تأخر فرهنگی به وضوح در لایه‌های مختلف اجتماعیِ استان ما مشهود و ملموس است. یعنی شما روزانه با مجموعه‌ای از انسان به‌عنوان راننده، کارمند، استاد دانشگاه، مدیر و... رو‌به‌رو هستید که نمادها و نشانه‌های مدرن را استفاده می‌کنند، اما در واقعیت این‌گونه عمل نمی‌کنند و بر ذهنیتِ آنها خرده‌فرهنگ‌های بازدارندۀ سنتی حاکم است.
از توسعۀ فرهنگی می‌توان دو برداشتِ کمّی و کیفی داشت. از بُعدِ کمّی، به سهولت و یکسانیِ دستیابی و برابری امکانات فرهنگی بین افراد یک جامعه توجه می‌شود، مانند نسبت شمارگان روزنامه‌ها، کتاب‌ها و فیلم‌های سینماییِ منتشرشده برای مردمِ یک کشور، و از بعد کیفی، به محتوای آن و به‌ویژه مشارکتِ افراد جامعه در تولید آن محتوا و عدم دخالت و حمایت دولت‌ها در تولید محتوای فرهنگی.
اکنون دچارِ نوعی تغییر فرهنگی شده‌ایم؛ شاخص‌هایِ خشونت، حق‌مداری، ازدواج، طلاق، نزاع و... همگی تغییر کرده‌اند. درواقع، ارزش‌هایی که در گذشته افراد را به‌هم وصل می‌کرد، آن نقاط اتصالی، از بین رفته‌اند؛ درواقع به‌نظر من برخی از ضدارزش‌ها، امروزه تبدیل به ارزش شده‌اند و در مقابل، ارزش‌هایی که در گذشته حائز اهمیت بوده‌اند، امروزه یا فراموش شده و یا تبدیل به ضدارزش شده‌اند.
تا اینجا توصیفی از وضعیت ارائه دادم، اما تبیین مسأله هم مهم است. در تبیین این وضعیت، می‌توان گفت که فرهنگ را نمی‌توان از ساختار جدا کرد؛ ساختارِ از پیش موجود، بر وضعیتِ فرهنگی تأثیر و تأثرِ بسیاری دارد. شاید بشود گفت: فرهنگ، یک پدیدۀ تعاملی است, فرهنگ، یک پدیدۀ رفت‌وبرگشتی است؛ کنش متقابل بین فرد و جامعه، بین فرد و فرد، بین فرد و تمام فرایندهایی که فرد در طول روز با آن‌ها مواجه است. امیل دورکیم نیز در همین‌باره معتقد است: احساس فشار از طریق ساختار، باعث می‌شود که رفتارها، کنش و عواطفِ افراد، شکل خاصی به خود گیرد. بنابراین من نمی‌توانم نقش ساختار را نادیده بگیرم.
 
این موارد که به آن‌ها اشاره کردید، بیشتر در ارتباط با کل کشور بود. اگر ممکن است اختصاصاً دربارۀ توسعه‌نیافتگیِ فرهنگیِ استان کهگیلویه و بویراحمد صحبت کنید؛ این‌که چرا در چند سال اخیر از لحاظ توسعۀ فرهنگی در بین استان‌های کشور، در رتبه‌های آخر قرار گرفته است؟
خردمند: استان کهگیلویه و بویراحمد، نسبت به سایر استان‌ها قدمت پایینی دارد؛ به‌ویژه از لحاظِ قدمت شهرنشینی و مدنیت، نسبت به سایر استان‌ها سابقۀ کمتری دارد و معمولاً هم تعریف از فرهنگ، با مواردی مثل میزان شهرنشینی، فرهنگ شهروندی و مفاهیمی از این دست آمیخته است. بنابراین وقتی می‌گوییم شهر در استانِ ما در معنای مدرنش دیرتر شکل گرفته است، به معنای تأخیر در توسعۀ فرهنگی نیز هست.
 
بسیار خوب، دلایل دیگری هم به نظر شما در شکل‌گیری این وضعیت دخیل هستند؟
خردمند: بله حتماً. در علوم اجتماعی و انسانی، هیچ‌وقت هیچ پدیده‌ای را تک‌علتی و تک‌عاملی نمی‌توان تبیین کرد. به نظر ما از دلایل دیگرِ وضعیت فرهنگی استان، باید به زیست فرهنگی اجتماعی استان اشاره کرد که قومییتی و قبیله‌ای است. صورت‌بندی‌ای که بر زیست قومیتی حاکم است همیشه برخوردار از یک خاصیتِ دوگانه‌سازی و قطب‌بندی، و تولید خود و دیگری است؛ براین‌اساس، ما در یک گروه و اجتماعی قرار می‌گیریم، و دیگری در یک گروه و اجتماع دیگر؛ من از یک طایفه و دیگری از فلان طایفه است؛  من از گرمسیر و دیگری از سردسیر است. این دوگانه‌سازی‌ها در تمام لایه‌های اجتماعی و حیاط فرهنگیِ استان وجود دارد. پیامدهای چنین دوگانه‌سازی‌ها و قطب‌بندی‌ها بسیار است. به‌عنوان مثال به‌نظر من، بخش بسیاری از نزاع‌های دسته‌جمعی ریشۀ اصلی‌اش همین مسائل قومی است. این‌ها خرده‌فرهنگ‌هایی هستند که در طول تاریخ بوده‌اند و وجود داشته‌اند، اما متناسب با زیست کنونی نیستند و در نظام اجتماعیِ فرهنگی کنونی، مشروعیتی ندارند.
دلیل بعدیِ شکل‌گیری این وضعیت را می‌توانیم در ارتباطات و تعاملات میان‌فرهنگی استان دید؛ در کل، استان از نظر ارتباطی و تعاملات میان فرنگی در حالت بن‌بست است. ارتباط در این‌جا، درون‌گرا و درون‌گروهی است. مثلاً در دانشگاه‌ها و پادگان‌ها، ما بیشتر با هم‌ولایتی‌هایمان ارتباط داریم و کمترین ارتباط ما با افراد غیرهم‌قوم است و کمتر سعی می‌کنیم تعامل با سایر قومیت‌ها را برقرار کنیم. درواقع، ارتباط میان‌فرهنگی شکل نمی‌گیرد. انعطاف‌پذیری و تاب‌آوری به‌وجود نمی‌آید.

 

جناب پادیاب به‌نظر شما در شکل‌گیری این شرایط، نقش مردم در این زمینه مهم‌تر است یا مسئولین؟ به‌عبارت دیگر، شما نقش ساختار و افراد را شکل‌گیری این وضعیت چگونه توضیح می‌دهید؟
پادیاب: در جامعۀ ما و البته در هر جامعه‌ای در یک‌سو ساختارها قرار دارند و در سوی دیگر افراد. افراد هم با تکرار رفتارهای‌شان ساختارها را بازتولید می‌کنند. و هم ساختارها افراد شایسته پرورش می دهند. همان‌گونه که می‌دانید آلوین تافلر نظریه‌پردازِ آینده‌نگر و نویسندۀ کتاب موج سوم از میان ویژگی‌های مهم خصوصاً در بحث توسعه، از عصر دانایی به‌عنوان نخستین ویژگی یاد می‌کند. جامعۀ ما هم به انسان‌های منطقی، علمی، منصف، و قانون‌مند و هم به ساختارهای تعریف‌شده که نقدپذیر بوده، و در حال تحول و رو به سوی پیشرفت باشند، به‌شدت نیازمند است. شما به ژاپن و آلمان نگاه کنید. آلمان در فاصلۀ 21 سال، دو جنگ جهانی را تجربه کرد، تخریب و ویران گردید. اما ساختار فرهنگی و اجتماعیِ آن کشور، به‌گونه‌ای بود که انسان‌های قاعده‌مند، پُرکار، پُرتلاش و منظمی را پرورش داده و آن‌ها نیز با رفتارِ ساختارمندشان به تقویت ساختارها پرداختند. اکنون آلمان توانسته به عنوان صنعتی‌ترین و منظم‌ترین کشور دنیا مطرح شود. یک مثال دیگر کشور ژاپن است؛ سرمایۀ آن کشور مواد معدنی نیست، بلکه انسان‌های توسعه‌یافته و ساختارمندی است که توانستند کشورشان را به چنین منزلتی در دنیا برسانند. مردم ژاپن و آلمان برخوردار از فهم مشترک، درون‌نگری، همدلی، همکاری، اتحاد، تحملِ اجتماعی، تساهل و مدارای بسیار هستند. درواقع، رمز موفقیت آن‌ها را باید در هنر معاشرت آن‌ها دید. این هنر معاشرت را هم باید در حوزۀ فرهنگ ببینیم؛ فرهنگ موتور محرکه جامعه است. فرهنگ، چگونه زیستن و چگونه کار کردن را به ما یاد می‌دهد.
هر انسانی برای این‌که استعدادهایش را شکوفا کند به سازمان نیازمند است. سازمان برای این‌که به اهدافش برسد، به فرد نیازمند است و جامعه‌ای هم که می‌خواهد تحول‌یافته و پیش‌رو باشد به فرد سازمان‌یافته نیازمند است. پس ببینید هم سازمان به‌عنوان ساختار باید باشد و هم فرد که در درون ساختار قرار می‌گیرد. به زبان اریک فروم روانکاو آلمانی، جامعۀ سالم، افراد سالم را پرورش می‌دهد و هم افراد سالم جامعۀ سالم را بوجود می‌آورند. پس ما می‌توانیم عنوان کنیم که در بین ما  این‌گونه نیست. انگار توافق کرده‌ایم که اهل کار، قانون، نظم، راستگویی، مثبت‌اندیشی، مطالعه، داشتن برنامه و تقویت کردنِ هم نباشیم. ما از همان اوایل جوانی با بی‌اعتمادی و مخفی‌کاری آشنا می‌شویم. در یک نظرسنجی که من انجام دادم، از دانشجوها پرسیدم اگر شما بخواهید در یک شغلی پذیرفته شوید و آزمون دهید چقدر اطمینان دارید که در آن آزمون و مصاحبه تقلب نشود؟ صد در صد گفتند تقلب می‌شود. شما به‌عنوان یک سرمایه اجتماعی، به این مساله نگاه کنید و بسنجید تا ببینید در جامعه چه خبر است.

اتفاقاً ما هم در سلسله‌گزارش‌هایی در حال بررسی سرمایۀ اجتماعی در استان هستیم.
پادیاب: عالی است تحقیق کنید که اعتماد عمومی چقدر آسیب دیده است؟ به سازمان‌ها نگاه کنید و به افرادی که در سازمان‌ها هستندکه می‌خواهند متولی فرهنگِ رسمی باشند. به دروغگویی، تخریب، عدم کارایی، به نظم‌ناپذیری، منافع‌طلبی و بی‌نظمی آن‌ها نگاه کنید. این‌ها به‌عنوان متولیان فرهنگِ رسمی، باوری در افراد به‌وجود می‌آورند که بی‌اعتماد باشند. این فرهنگی است که من از آن به‌عنوان فرهنگ معیوب یاد می‌کنم. در جامعه‌ای که باندی و گروهی عمل می‌شود، سرمایۀ اجتماعیِ مردم بر باد فنا می‌رود.
اگر قصد پیشرفت داریم، چاره‌ای جز ارتقاء رفتار ساختارمندِ فرهنگی نخواهیم داشت. پس دقت کنید هم انسان هم ساختار مهم است. نکتۀ بعدی، ما نمی‌توانیم بدون عقلانیت به این فرهنگ برسیم. عقلانیت در قانون‌مندی رفتار، در افکار، در نگرش‌های فکریِ ما را باید کندوکاو و جستجو کرد و دید. این عقلانیت، مهمترین دستاورد تمدن جدید است که ریشه و بن‌مایۀ آن تجربه و علم است. اگر ما بخواهیم یک تعریفی از عقلانیت داشته باشیم می‌گوییم به بهترین وجه از فکر و علم و تجربه در انجام هر کاری استفاده می‌کند. وقتی می گوییم فلانی عقلانی رفتار کرده، یعنی هم علمی رفتار کرده و هم از تجربه استفاده کرده است. اما ما با این فاصله داریم، چکار باید بکنیم؟ در جامعۀ ما وقتی افراد در مدار قدرت قرار می‌گیرند بد عمل می‌کنند. به این همه اختلاف در شورای شهر نگاه کنید، شخصیت شهر است که به شهروندان می‌گوید چگونه رفتار کنند. شما ببینید چگونه‌اند؟ ما ایدۀ پذیرش دیگری را که متفاوت می‌اندیشد، نیاموخته‌ایم. ما در وظایف کاری خودمان رفتار مناسبی نداریم. ما یاد نگرفتیم همدیگر را تضعیف نکنیم. گوش شنوایی برای حرف‌های دیگران نداریم. ما تلقیِ درستی از یک وفاق اجتماعی و کار جمعی نداریم. به راحتی تغییر مرام و روش می دهیم. سریع واکنش نشان می‌دهیم. پرخاشگری می‌کنیم. تاب‌آوریِ ما خیلی کم است. پس اگر بخواهیم علمی به قضیه نگاه کنیم، ما هم به ساختار نیازمندیم، اما آن ساختاری که در آن انسان‌های ساختارپذیر و ساختارمند جا بگیرند و آن‌ها بتوانند این را به بقیۀ جامعه القاء کنند. نه انسان به‌تنهایی و نه ساختار به‌تنهایی؛ انسانِ ساختارمند را ما واقعاً نیاز داریم. به‌عنوان یک مسألۀ مهمِ اجتماعی که در جامعۀ ما نبودِ آن، به‌شدت احساس می‌شود همین است. در کل، پیشرفت فرهنگی، میسر نمی‌شود مگر با برنامه‌ریزی، مگر با انسان‌هایی اهل تحلیل، پژوهشگر، آینده نگر، علمی‌اندیش ‌و کسانی که به تجربۀ شخصی خیلی توجه نکنند و علم را اساس کار بدانند.
 
جناب خردمند به‌نظر شما نقش مردم در این زمینه مهم‌تر است یا مسئولین؟ پاسخ شما در این‌باره چیست؟
خردمند: من به ترکیب ساختار و کارگزار و یا ساختار و عامل اعتقاد دارم. یک ساختاری وجود دارد؛ یک قواعد و هنجارهایی وجود دارند که افراد بر اساس آنها عمل می‌کنند. مسئولین و مدیران هم عمل‌کنندۀ این ساختاراند. آنها قوانین را در جامعه پیاده می‌کنند؛ در واقع، فرهنگ توسط این‌ها در جامعه سرازیر می‌شود. اما زمانی‌که همین مسئولین تحتِ تأثیرِ شرایط بومی و محلی قرار بگیرند، گزیشن‌گرانه رفتار می‌کنند. همین مسئولین، الگوی مرجع‌اند و بقیۀ اعضای جامعه، در بسیاری از رفتارها از آنها الگوبرداری و تقلید می‌کنند.
ذهنیت قوم‌گرا و طایفه‌ای، بر ذهنیت و روح و روان مسئولین قالب است و در رفتار مردم هم تأثیر می‌گذارد و بازتولید می‌شود. چرا که اگر چنین نبود، ما هیچ‌وقت شاهد استخدام فله‌ای و طایفه‌ای نمی‌بودیم. مثلاً در ایام انتخابات، همین کاندیداها، در قالب یک بوروکراسی مدرن، همان منش‌های قومیتی را بازتولید می‌کنند.
 
خب حالا که این‌طور است، به‌نظر شما چه باید کرد؟ آیا راه خروجی برای این وضعیت وجود دارد؟
خردمند: شاید راه خروجی نباشد؛ من نگاه خوشبینانه‌ای ندارم؛ به‌نظر من نسخه‌پیچاندن به‌طور کلی شاید درست نباشد. این‌که بپرسید راه حل شما چیست، من با آن مشکل دارم. به‌نظر من خیلی از مسائل با سیاست‌های ارادی حل نمی‌شوند. به‌خصوص در قضیه فرهنگ همین‌طور است. به‌نظر شما آیا می‌توان دستور داد ذهنیت قومیتی از بین برود؟ وقتی‌که مسأله افکار، روح،  روان و تاریخ و فرهنگ یک نسل است، نمی‌توان به همین راحتی نسخه پیچید.
 
یعنی امیدی نیست که استان کهگیلویه و بویراحمد از رتبه 30  برسد به 20 و یا 15؟
خردمند: اگر مجموعه‌ای از شرایط‌ها تغییر کنند، شاید این وضعیت نیز تغییر کند. من قائل به تصمیم مشخص نیستم. اما معتقدم اگر استان صنعتی شود،  صنعت توریسم در استان تقویت شود و برخی دیگر از این دست مسائل در استان شکل گیرند، ممکن است این وضعیت تغییر کند. مثلاً دربارۀ همین صنعت گردشگری، اگر رشد کند، سبب مهاجرت افراد سایر استان‌ها، پدید آمدن تعاملات میان‌فرهنگی، افزایش تاب‌آوری، گفتگو و مصالحه می‌شود که همۀ این‌ها از شاخص‌های توسعۀ فرهنگی هستند.
به‌نظر من این وضعیت، محصول و پیامد عقب‌ماندگیِ صنعتی و اقتصادی است. عامل تعیین‌کننده اقتصاد و صنعت هستند. تاریخ به ما می‌گوید بخش زیادی از نزاع‌ها، بر اثر کمیابی منابع به وجود آمده‌اند. این نه نظر من، که نظر عالمان علوم سیاسی است. توماس هابز مهمترین نظرش همین است. بنابراین اگر کار، شغل و منابع مادی در دسترس مردم استان باشد، ذهنیت فرهنگی هم تغییر خواهد کرد.
 
چه کسی باید این کار را کند؟ دولت؟
خردمند: فرهنگ یک مسأله بلندمدت است. دولت به عنوان یک متولی می‌تواند تأثیرگذار باشد، البته نه در یک برنامۀ پنج یا حتی ده‌ساله.
 
به‌نظر شما برای خروج از این چرخۀ توسعه‌نیافتگیِ فرهنگی چه باید کرد؟
پادیاب: آیا می‌توانیم از این وضعیت خارج شویم؟ بله به‌نظر من جواب مثبت است. ما می‌توانیم از این وضعیت خارج شویم. اما باید زمینه و بسترِ کار فراهم باشد. به‌این‌خاطر ساختارها را باید تقویت، بازنگری  و بازتعریف کنیم، تزریق بودجه و امکانات هم باید انجام گیرد. همچنین انسان‌هایی که در ساختار قرار می‌گیرند باید شایسته، اهل پژوهش و علم و تخصص باشند. افراد باید متناسب با مسئولیت‌ها انتخاب شوند. آن‌ها باید مداوماً آموزش ببینند. ما در زمینۀ عقلانیت دچار بحران هستیم، یعنی تصمیم‌هایی که ما می‌گیریم بر پایۀ علم و تجربۀ علمی نیست؛ بیشتر احساسی است و این احساسی بودن به ما آسیب زده است.
به‌نظر من، باید برنامه داشت. یعنی ما باید بفهمیم الان کجاییم و دو سال دیگر می‌خواهیم کجا باشیم و چطور باید به آن‌جا برسیم. ما با همان عقلی که مشکلات را خلق کرده‌ایم، نمی‌توانیم آن‌ها را حل کنیم. چاره کار مشارکت در عقل دیگری است.
من تابه‌حال ندیدم که یک مسئول فرهنگی را وقتی در پستی قرار می‌دهند، بگویند این اداره با این وضعیت تحویل شما، بعد چهار سال دیگر بگویند در این مدت چکار کردی؟ یا این‌که کسی را به خاطر ضعف کاری بردارند و کسی را به خاطر شایستگی‌اش ارتقاء دهند. همیشه یک روابط پنهانی و یک روابط پشت‌پرده‌ای هست. به‌همین دلیل است که ما نمی‌توانیم انسان‌هایی منظم، اهل رعایت مقررات، راستگو و رک‌گو تربیت کنیم. سازمان‌های ما انگار چنین آدم‌هایی را نمی‌خواهند. اگر شما خواستی خودت باشی جایگاهی نخواهی داشت و به هر راهی که شده تخریب می‌شوید؛ شما را با یک‌سری مسائلی می‌سنجد که در اولویت نیستند. اولویت باید عملکرد اجتماعی باشد. باید با عملکرد فرهنگی باشد و ببینند تو چقدر به درد جامعه می‌خوری؟ این‌ها را رها کرده‌اند و به خلوت افراد راه یافته‌اند، با این روش معلوم است که چه اتفاقی می افتد.
ما می‌توانیم تغییر کنیم؛ به‌شرطی که هم اهل تغییر باشیم، هم شرایط تغییر را بدانیم و هم این‌که بدانیم چه عواملی باعث تغییر می‌شوند. و مهم‌ترازهمه این‌که اساسِ تغییر را بپذیریم. همیشه در برابر تغییر مقاومت‌هایی شکل می‌گیرد، اما آن‌چه اصل است و ثابت است همان تغییر است ولی متأسفانه بعضی‌ها نمی‌خواهند تغییر را بپذیرند.
 
و اما سؤال آخر؛ تا این‌جا اشاره‌های بسیاری به نقش مدیرانِ نهادهای فرهنگی و حتی نهادهای غیرفرهنگی شد. به‌نظر شما یک مدیر باید بومی باشد یا غیر بومی؟ تا بتواند استان را از این بن‌بست که گفتید خارج کند؟
خردمند: در پاسخ به این سؤال باید گفت: اگر مبنا را بر شایسته‌سالاری بگذاریم، فرقی بین مدیر بومی و غیربومی وجود ندارد. ولی چون بوروکراسیِ ما سلیقه‌ای و فردی است، پس می‌شود تفاوت‌هایی بین مدیر بومی و غیربومی قائل شویم. مدیر بومی از این جهت خوب است که بر مسائل استان اشراف دارد. اما مدیر غیربومی حداقل نیازمند شش ماه حضور برای شناخت مسائل استان است. ولی مدیر بومی این محدودیت را ندارد. اما این به تنهایی کافی نیست. به‌نظر من بومی‌بودن شرط لازم است، اما شرط کافی نیست.
البته مدیر غیربومی هم مفید است؛ ولی باید توجه کرد که در کدام بخش‌ها؟ به‌نظر من، در بخش‌های انتظامی، نظم اجتماعی، قانونی و قضایی که ملاحظات قومیتی بسیار خطرناک هستند حتماً باید مدیر غیربومی باشد.در این بخش‌ها مدیرِ غیربومی، راحت‌تر تصمیم می‌گیرد. پس مدیر بومی خوب است اما به شرط برخورداری از شرایطی مثل هوش فرهنگی، مدرن‌بودن، داشتن فرهنگ سازمانی و درگیر نبودن در مسائل قومی.
 
نظر شما در این‌باره چیست؟ مدیر باید بومی باشد یا غیر بومی؟
پادیاب: به‌نظر من اصلاً درست نیست که ما مرزی را قائل بشویم به‌عنوان جغرافیا. الأن مرزها کلاً در هم ریخته‌اند. کشورهای آمریکا و اروپا کلاً مرز نمی‌شناسند، بلکه مغز میشناسند. به‌همین خاطر است که با پدیدۀ فرار مغزها مواجه‌ایم. در استان ما هم این درست نیست که ما بیاییم و بومی و غیربومی‌اش کنیم و بعد تازه منطقه‌ای و بعد شهرستانی‌اش کنیم و باز در شهرستان‌ها طایفه‌ها را بیاوریم بحث کنیم. به‌نظر من آن دسته از  کسانی که در این زمینه منافع دارند به این مباحث دامن می‌زنند، بر طایفه‌گرایی تأکید می‌کنند و فضارا از لحاظ فرهنگی مسموم می‌کنند. یک جملۀ معروف هست با این مضمون که «فرهنگِ فقر، خودش را بازتولید می‌کند». این‌ مسائل بیشتر در استان‌ها و مناطق محروم خود را نشان می‌دهد. جالب است در زمان انتخابات افرادی که مدعی روشنفکری هستند و از کلمات سخت و بیگانه با محاورۀ عمومی استفاده می‌کنند که به مخاطب بگویند ما چقدر روشنفکریم، به‌شدت قوم‌گرا و منطقه‌گرا می‌شوند. اگر به تهران نگاه کنید معلوم نیست چند درصد از افرادِ وزارت‌خانه‌ها و سازمان‌های دیگر،  تهرانی هستند. اکثراً از همه‌جای ایران هستند. ما هم باید برسیم به‌جایی که عملکرد مهم باشد نه منطقه. این‌که ما خط‌کش داشته باشیم و با خط‌کشِ جغرافیا و قوم، مسائل را بسنجیم، درست نیست. اما یک نکته‌ای هم هست؛ کسی بیاید که دلسوز باشد، متعهد، آگاه، متخصص، توانمند و با برنامه باشد. اگر این‌طور باشد، مدیر غیربومی هم می‌تواند موفق شود. اما شاید کسانی که از مدیر بومی حرف می‌زنند به این دلیل باشد که هم انها خوب عمل نکرده اند وهم  یک زمینه‌ای برای رشدِ استعدادهای بچه‌های استان و منطقه هم فراهم شود؛ چون اگر دیگران بیایند این پست‌ها را بگیرند، این استعدادها  دیگر خودشان را  نشان نمی‌دهند.
ایرادِ ما فرهنگی است. فرهنگ ما یک فرهنگِ خود-تخریب‌گر و منفی است. این باید اصلاح شود. یعنی فرهنگ باید مثبت‌نگر، پیش‌برنده و تحول‌خواه باشد. بین افراد بومی و غیربومی به نظر من فرقی نیست؛ بلکه عملکردِ آن‌ها مهم است. چه اشکالی دارد کسی از جای دیگری از ایران بیاید به شرط انکه اهل کار باشد؟ آنچه برای استان مهم است کار و عملکرد است. اما کارِ بدونِ برنامه و بدون پشتوانه علمی هم نه. بلکه کاری که همراه با پشتوانه و برنامه و نظم است. کاری که اولویت‌بندی شده است، هدف‌دار است.
اما متأسفانه استان ما از قَبِلِ نیروهای غیربومی هم آسیب دیده است؛ چون کسانی نیامدند که دلسوزِ استان باشند. کسانی معمولاً آمدند که از اختلاف‌ها سوءاستفاده کردند. یک گروه را گرفتند و با یک گروه دیگر برخورد کردند؛ یا با یک منطقه ساختند علیه یک منطقۀ دیگر؛ یک شهرستان را گرفتند علیه یک شهرستان دیگر. در صورتی که باید فضا برای عمومِ فرزندانِ این استان فراهم شود. پشت پردۀ این قضیه کسانی هستند که به‌عنوان کاندیدای نمایندگی یا به‌عنوان نماینده مطرح بودند و به این مسائل دامن زدند. پس در کل به‌نظر من جغرافیا و قوم مهم نیست. انسانیت مهم است و عملکردی که یک مدیر از خود بر جای می‌گذارد. این مهم‌تر از هر چیزِ دیگری است.

کبنانیوز